NewsDispForm

سرپرست مرکز تعالی سازمانی سازمان مدیریت صنعتی با اشاره به بخش دیگر الگوی تعالی سازمانی تحت عنوان معیار "کارکنان" اظهار کرد: در این بخش اشاره شده که سازمان‌های متعالی، فرهنگی را ترویج می‌دهند که اطمینان یابند کارکنان بر اساس آن دارای مدل ذهنی باز بوده و از کار تیمی‌و خلاقیت برای پاسخگویی سریع به چالش‌ها استفاده می‌کنند. علاوه بر این، به ترویج فرهنگ تعامل و گفت و گو در سراسر زنجیره ارزش و همچنین فرهنگ پشتیبانی، قدردانی و توجه متقابل نیز اشاره شده است.

 شجاعی اضافه کرد: در سایر معیارهای الگوی تعالی سازمانی و در بخش نتایج آن بطور مستقیم واژه فرهنگ را نمی‌بینیم. شاید به این دلیل که ما باید نتایج فرهنگ سازی و بکارگیری فرهنگ را باید در کارکنان، مشتریان، سازمان و جامعه مشاهده کنیم. 

وی با اشاره به اهمیت فرهنگ صنعتی در شرایط کنونی کشور و اثرات آن بر افزایش بهره وری، ارتقای کیفیت، بهبود کار، بهینه سازی مصرف و بیان پیشینه آن در کشور، تاکید کرد: قصد مرکز تعالی سازمانی در سازمان مدیریت صنعتی این است که یک شورای فرهنگ صنعتی و فناوری با ترکیبی از تشکل‌ها، بخش خصوصی و بخش دولتی ایجاد کند. البته این شورا باید از حالت دولتی خارج شود تا پایدارتر بماند.

سرپرست مرکز تعالی سازمانی سازمان مدیریت صنعتی همچنین با اشاره به تفاهم نامه ای که میان سازمان مدیریت صنعتی و موسسه فرهنگی اکو امضا شده، گفت: ما به موسسه فرهنگی اکو پیشنهاد کردیم بحث فرهنگ صنعتی در قالب این تفاهمنامه دنبال شود و قرار شده موسسه فرهنگی اکو از توان کشورهای عضو استفاده کند و امید داریم بر این اساس بتوانیم یک همایش بین‌المللی طراحی کنیم.

وی در بخش دیگری از سخنان خود به ارائه پیشنهادی درخصوص جوایز تعالی سازمانی پرداخت و گفت: دررابطه با اعطای جوایز تعالی سازمانی می‌توانیم دو فراخوان بدهیم. بر این اساس افرادی که می‌خواهند در پروژه‌های بهبود کمک کنند و مشاوره دهند، لیستی جدا از ارزیابان داشته باشند؛ به این صورت از تجربه ای که این افراد طی سالیان کسب کرده اند استفاده می‌شود و ضمنا ملاحظه سازمان در مورد اینکه ارزیابان و کسانی که کار رتبه بندی را انجام می‌دهند، نباید در بحث پروژه‌های بهبود مشاوره دهند، برطرف می‌شود.

سعید امامی، نایب رئیس انجمن علمی‌استاندارد ایران ‌در این نشست با اشاره به مدل EFQM  گفت: اعطای اکثر جوایز بر اساس این مدل است. ما از این مدل استفاده می‌کنیم و متوجه هستیم که یک دست مفاهیم بنیادین سبب شکل گیری این مدل شده اند. باید دید فرهنگ کسانی که این مدل را ساخته اند چه بوده است. سازندگان این مدل افکار خود را تبدیل به یک مدل ارزیابی و اندازه‌گیری کرده اند تا در جهت تعالی مورد استفاده قرار گیرد.

وی ادامه داد: ما باید به جای اینکه صددرصد بر مدل EFQM  تکیه کنیم به این نکته توجه کنیم که شاید این مدل برای فرهنگ ما مناسب نباشد. ما باید به دنبال ایجاد یک مدل بومی ‌برای تعالی سازمانی در کشور باشیم و این موضوع می‌تواند یکی از وظایف شورای فرهنگ صنعتی باشد که قرار است تشکیل شود.

امامی‌ با بیان اینکه اکنون در کشور نزدیک به ۲۸ جایزه بر اساس مدل EFQM اعطا می‌شود، اظهار داشت: اکثر این جوایز یک ویژگی مشترک دارند. وی ادامه داد: برای اعطای این جوایز فرآیند باید اینگونه باشد که در ابتدا داوطلبان ثبت نام کنند، بعد بر مبنای مدل در واحدهای درخواست کننده سیستم استقرار یابد و آموزش‌های لازم داده شود، سپس ارزیابان بازخورد خود را ارائه دهند، بعد براساس بازخوردها پروژه‌های بهبود تعریف شده و آنگاه عملیاتی شوند و در نتیجه عملیاتی شدن آن‌ها، سازمان‌ها رشد کنند. در مورد اعطای اکثر جوایز این فرایند تا مرحله ارزیابی به طور یکسان طی می‌شود اما پس از مرحله ارزیابی مراحل تعریف پروژه‌های بهبود و عملیاتی کردن آنها به سازمان‌ها واگذار می‌شود و از آنجا که نظارتی روی این کار نیست، عملاً فرایند تعالی سازمانی ناتمام می‌ماند؛ آنگاه فکر می‌کنیم که این کار هیچ تاثیری نداشته است.

وی در بخش بعدی سخنان خود عنوان کرد: مسئله دیگری که در ارتباط با تعالی سازمانی مطرح است، فضای اعتبار بخشی است. کسانی که برای ارزیابی انتخاب می‌شوند باید از جایی مورد تایید قرار گیرند. حدود یک سال پیش قانون توسعه و تقویت استاندارد در مجلس تصویب شد که بر مبنای یکی از بندهای آن تنها مرجع اعتباربخشی کشور مرکز ملی تایید صلاحیت سازمان استاندارد است؛ اما یک مرجع اعتبار بخشی باید آنقدر قدرت داشته باشد که در هر حوزه ای بتواند اعتباربخشی کند.

آرمین خوشوقتی دیگر سخنران این نشست ، اظهار کرد: اگر صنعت را مترادف با نوآوری ببینیم و فرهنگ را بر مبنای سه محور ارزش‌ها، باورها و هنجارها ببینیم، فرهنگ صنعتی یعنی ارزش‌ها، باورها و هنجارهایی که در عرصه نوآوری و خلاقیت داریم.

وی ادامه داد: اگر در سازمان‌های ما باور به اینکه ساختن، خلاقیت و نوآوری منجر به ارزش افزوده می‌شود، وجود داشته باشد، یعنی اینکه ما فرهنگ صنعتی متعالی داریم و اگر این باور وجود نداشته باشد، یعنی ما فرهنگ صنعتی متعالی نداریم.

عضو هیئت مدیره انجمن مدیریت منابع انسانی ایران ، فرهنگ را دارای دو ویژگی دانست و گفت: یک ویژگی فرهنگ گستره آن است که شامل تعداد افرادی می‌شود که یک فرهنگ را قبول دارند. ویژگی دوم فرهنگ عمق آن است که به معنای مدت زمانی است که یک چیز مثل صنعت برای ما ارزش به همراه دارد. از نظر من ما باور نداریم که می‌توانیم ارزش افزوده ایجاد کنیم.

وی افزود: تصور می‌کنم اغلب کارکنان می‌خواهند ما یک الگوی فرهنگ سازمانی به آنان ارائه کنیم تا از آن تبعیت کنند. ما در سازمان‌ها بیشتر از رهبران انتظار داریم چنین برنامه‌ریزی انجام دهند و بیرون از سازمان‌ها از زعما و بزرگان چنین انتظاری داریم.

خوشبختی تصریح کرد: اگر دولت به عوامل بیرونی هم توجه کند، بخش خصوصی تبدیل به درختی پربازده می‌شود که مرتبا اشتغال و ثروت ایجاد می‌کند.

علی اصغر سعیدی دبیر گروه جامعه شناسی اقتصادی انجمن جامعه شناسی ایران نیز در این نشست با اشاره به جامعه شناسی اقتصادی گفت: یک مسئله مهم در سازمان‌ها روابط غیررسمی‌است که کسی به آن توجه نمی‌کند. به نظر می‌رسد این روابط در چشم مدیران محو است. در ادبیات سازمانی تنها در خصوص روابط رسمی‌بحث می‌کنند اما اخلاق سازمانی ایجاب می‌کند روابط غیر رسمی‌را هم به سازمان بیاوریم؛ نه اینکه حذفش کنیم.

دبیر گروه جامعه شناسی اقتصادی انجمن جامعه شناسی ایران افزود: بالای ۹۰ درصد بنگاه‌های ایران خانوادگی هستند و از این روابط می‌توان در جهت بهبود استفاده کرد.

سعیدی با بیان اینکه مدیری که موقت باشد اصلاً مدیر نیست، اظهار کرد: من با مدیران شرکتی صحبت کرده‌ام؛ مدیران در این شرکت سهمی‌ندارند و خودشان بزرگ ترین منتقدان شرکت محسوب می‌شوند. در این شرکت نوعی جدایی مالکیت از مدیریت ایجاد شده است.

عضو هیأت علمی دانشکده علوم اجتماعی دانشگاه تهران یادآوری کرد: وقتی مدیریت دائماً عوض می‌شود به تدریج شبکه ای در بنگاه‌ها ایجاد می‌شود. این شبکه‌ها به محض اینکه می‌بینند مدیر منافع آنها را حذف می‌کند علیه او اقداماتی انجام می‌دهند. گمان می‌کنم در بنگاه‌های ایران چنین شبکه‌هایی گسترش یافته‌اند. در یک تحقیق به این موضوع اشاره شده که بحث حقوق‌های نجومی ‌هم از همین جا پیدا می‌شود.